近頃、ビジネスの現場で「ダイバーシティ」というキーワードを頻繁に耳にするようになりました。
この言葉の背後には、どんな意味が込められているのか、また企業としてどのように対応すればよいのか、多くの方が疑問を抱いているかもしれません。ビジネスの進化とともに、人や考え方の多様性への対応がより一層求められているのです。
このテキストでは、ダイバーシティの核心と、それをどのように実現・促進していくかについて、詳しく説明していきます。是非、今後の取り組みの参考にしてみてください。
「ダイバーシティ」とは、まず「多様性」を意味します。
このコンセプトは、企業がさまざまな背景を持つ人材を取り入れ、それを通じて組織全体のパフォーマンスを向上させるための戦略の中心として位置づけられています。
一見、社会的な動きと捉えられがちなこの概念ですが、実際には企業の社会的な責任を超えて、新たなアイディアや価値を生み出す源泉としての役割も果たしています。ダイバーシティを採用することで、企業はさまざまな視点や考え方を取り入れることができ、これが新しいチャンスや可能性を生む原動力となるのです。また、現在の多文化化・国際化が進む社会において、ダイバーシティを意識した経営は絶対的に不可欠となっています。
ダイバーシティをより深く理解するためには、その中に含まれる人々の特性や属性に目を向けることが欠かせません。大きく分けて、「外見や生まれなど、見てすぐにわかる特性」である「表層的属性」と、「心の中や考え方、経験に基づく特性」である「深層的属性」という二つのカテゴリに分けることができます。
これらの属性は、まさに「多様性」そのものを表しています。特に深層的属性については、それぞれの人の背景や体験に根差しているため、無限に多様であるとも言えます。
ダイバーシティを真に実現するためには、これらの属性を単なる違いとしてではなく、組織の強みとして活かす視点が必要です。ただし、ある特定の属性を持つ人だけを重視するという考え方は、ダイバーシティの真髄から外れてしまいます。
すべての属性を尊重し、それを最大限に活用することで、企業はさらなる飛躍を遂げることができるでしょう。
多様性の世界では、インクルージョンという概念が非常に重要となってきています、特にビジネスの場面での議論として。ダイバーシティは多種多様な才能が組織の中に存在することを示しています。それに対して、インクルージョンは、その多様性を持つ人々が共に協力し、結束して働くことを意味しています。この考え方は、人々の総合的な活躍を重視するもので、組織や企業にとって、ダイバーシティとインクルージョン、両方の概念は不可欠です。これらの考え方を組み合わせ、ダイバーシティ&インクルージョンとして語られることも増えています。
より深い理解のためには、下の記事も参照して、これらのキーワードの意義をしっかりと捉えておきましょう。
日本の企業が直面しているさまざまな変動、例えばグローバルな視野、ITの進化、労働者数の減少、競争環境の変化、そして女性の進出など、これら全てがダイバーシティを取り入れる経営の重要性を増しています。
このセクションでは、なぜダイバーシティが今日、中心的に取り上げられているのか、その背後にある複数の理由を詳しく説明します。
2008年を境に、日本の労働人口は少しずつ減少し始めました。この変化に対応するために、より多くのバックグラウンドを持つ人々を雇用するというダイバーシティに関連する取り組みが焦点を浴びるようになってきました。
労働人口の問題は、男女平等の問題とも緊密に関連しています。特に、女性が出産や育児のためにキャリアを積み上げることが難しいという従来の視点は、企業の人材不足の問題を生む可能性があります。その上、労働力が不足している現状では、外国人や障害を持つ人々など、多様な背景を持つ人材の採用が急募となっています。これらの人々を積極的に受け入れ、新しい価値や視点をビジネスにもたらすことが、ダイバーシティを進める鍵となっています。
長い間、日本の仕事の文化は終身雇用が中心でしたが、近年、キャリアの向上を求める転職は一般的なものとなってきました。従業員を確保し続けるために、企業はさまざまな働き方を受け入れる必要があります。終身雇用だけに固執する企業は、採用における魅力を失ってしまう可能性が高まります。男性が育児休暇を取得することが難しいような環境では、離職のリスクも上昇します。
多様な働き方を受け入れ、従業員一人ひとりが働きやすい環境を提供することで、企業としての魅力を高めることができます。そして、多様性は、企業の競争力を高める大切な要素として位置づけられています。
国外でのビジネスや拠点の展開を考える際、日本の文化や価値観だけを頼りにするのは困難です。そのため、ダイバーシティの視点を持つことが必要となります。現地での人材採用が求められる場合、もしくはそれをしない場合であっても、異なる文化やバックグラウンドを持つ外国人との取引が増えます。
このような状況に適応するためには、オープンなマインドセットと共に、スタッフが快適に働き、顧客と円滑な関係を築くことができる環境の整備が重要です。
消費者のニーズは常に変わっており、新しい視点やアイディアが求められます。多様なバックグラウンドや経験を持つ従業員は、そのような新しい視点を提供できる可能性が高いです。
また、彼らが持つ異なるスキルや知識は、企業の成長と革新の鍵となります。ダイバーシティとインクルージョンの強化は、これからの企業が直面する多くの課題を解決するための道具としての役割を果たしています。そして、これらの要素を取り入れた企業は、長期的な成功と繁栄の方向へと進むことができるでしょう。
近年、ビジネス界での多様性の重要性が強調されていますね。
しかし、「ダイバーシティをどのように進めたら良いのか?」という疑問を持つ人も少なくないでしょう。
確かに、これらのテーマが単なるキャッチフレーズになってしまうことも時折耳にします。そこで、具体的な施策やプロジェクトに取り組む際の参考として、過去の成功事例を確認し、それを自らのビジネスモデルや組織にどう取り入れるかを考えることが大切です。
経営層やリーダーシップのポジションにおける女性の存在は、企業の多様性を豊かにします。
なぜなら、男性だけでは得られない多角的な視点やアイディアをもたらしてくれるからです。女性を積極的にリーダーとして採用する際、そのキャリア形成やスキルセットに合わせた研修や教育プログラムの提供は欠かせません。企業側としては、女性がリーダーシップをとることの価値を理解し、そのためのサポート体制を充実させることが求められます。その結果、女性が主体的に活躍する姿をアピールすることで、さらなる女性の才能を広く引き寄せることができるでしょう。
昨今、働き手の中には育児や介護などの家庭の事情でキャリアの選択を制限されることがある方も多いですね。そのような状況を改善し、全員が自分らしい働き方を選べるようサポートする企業も増えてきました。
具体的には、育児休業の期間を延長したり、介護のための手当てを提供するなどの取り組みが挙げられます。
かつては、家庭の事情でキャリアを一時断念する方も少なくありませんでしたが、今はリモートワークやフレックスタイム制度の導入により、そうした問題も緩和されてきています。男性もまた、育児や介護に積極的に関与する時代。彼らのニーズにも応える取り組みは、今後の企業文化の形成において中心的な役割を果たすでしょう。
長らく日本のビジネスシーンで一般的であった終身雇用や定年制度を再検討し、経験豊富な社員がさらに活躍できるよう定年を後延ばしにする取り組みが見受けられるようになりました。
経験を積んだベテラン社員は、その知識やスキルをもって即座に会社の業績に貢献できる価値ある存在です。彼らの生活スタイルや希望を尊重し、新しい役割や活躍の舞台を提供することが企業にとってもメリットが大きいと言えます。
障害を持つ人々に対しても、その能力を最大限に活かせるような雇用の場を増やしている企業が増えてきました。法律で定められた障害者雇用率を上回るような取り組みを進めている企業も珍しくなく、彼らが活躍できる多岐にわたる領域での採用が進められています。営業や技術研究、ソフトウェアエンジニアリングなど、様々な職種で障害を持つ人々の採用を拡大しています。
企業は入社時のオリエンテーションや継続的なサポートを通じて、彼らが最良の状態で業務に取り組めるような環境を整える努力を続けています。
従来のオフィスに固定された働き方から脱却し、さまざまな背景や生活スタイルを持つ人々を積極的に採用するための新しい就労の場の提供が注目を浴びています。都心部の混雑や遠隔地からのアクセスの困難さなど、通常のオフィス勤務が難しいと感じる方々にも、テレワークやリモートワークの導入、サテライトオフィスの設置などで働きやすい環境を提供しています。
さらに、シェアオフィスを活用して、柔軟にオフィスの規模を変えたり、オープンスペースでのフリーアドレス制度を取り入れることで、異なる部署のメンバー間での自由なコミュニケーションの促進を図っています。
多くの人々がこれまでの会社の文化や社会の伝統に馴染んできた中で、異なる背景や価値観を持つ人々との共存を進める多様性の取り組みに、少し戸惑いを感じることがあるのは自然です。このような感じは、時にコミュニケーションの不足や間違った認識から来るものであることが多いですね。もちろん、時間とともに慣れてくることもあるでしょう。
しかしそれだけに頼るのではなく、しっかりとした方法で多様性を社内に定着させるためのステップを踏んでいく必要があります。全員が一致団結して、生産性が維持されるように意識を新たにしましょう。
社内での意見の交換を促進することは、さまざまな視点を受け入れ、絶えず進化し続けるための基盤を築くことができます。日常の報告や意見箱を通じて、気軽に声を上げることができる体制を整えたり、多様性を進めるためのチームに相談する窓口を設けることが役立ちます。
多様性を実現するには、スタッフ同士の深い理解と協力が必要不可欠です。仕事やプロジェクトに関する疑念や疑問が出てきたとしても、他のメンバーの意見を尊重し、受け入れることが大切です。
スタッフの特定の属性にとらわれることなく、各人の個性や価値を尊重することは非常に大切です。
例えば、「女性だから女性向けのプロジェクトを任せる」というような考え方は、それぞれの個人の特性を見逃してしまう恐れがあります。女性一人一人も様々な思考や経験を持っています。深い部分での価値観や経験を理解し、それぞれの能力を最大限に活かすことは、新しいアイディアや革新的な発想を生む鍵となります。
マネージャーや経営者といったリーダーシップを持つ役職にある方々への多様性に関する教育やトレーニングは、企業全体での取り組みを成功させる上で欠かせません。ただし、多様性が社内でのスローガンやキャッチフレーズに留まってしまうと、実際の行動変容が伴わないリスクがあります。
経営の方針や内部ルール、人事評価の方法などを見直すことで、実際の行動に移すためのサポートが可能です。
多様性を取り入れる新しい取り組みを実施する際、それをスムーズに受け入れてもらうためには、取り組みの手順や目的がクリアでわかりやすく伝えられることが大切です。一方で、トップダウンの指示や不明確な手順は、社員の中で疑問や不安を引き起こすことがあるでしょう。
多様性を推進する上での核心は、異なる背景を持つスタッフ間の理解を深めることです。だからこそ、透明性を持ったコミュニケーションが不可欠です。もちろん、全員の要望を100%満たす仕組みを作るのは簡単ではありませんが、新しい取り組みの意義やその実施過程を透明にすることで、社員の理解と協力を得やすくなるでしょう。
多様性の推進は、あくまで継続的な取り組みとして考えるべきです。何十年も前から存在する価値観や慣習を一夜で変えるのは現実的ではありません。多様性に対する理解やその重要性を深く認識してもらうためには、ある程度の期間が必要だと認識しておくことが重要です。
また、導入した取り組みが全ての問題を解決するわけではありません。強引なアプローチや形式的なものだけの取り組みは避け、定期的なフィードバックと改善のサイクルを持つことが大切です。
多様性を尊重するためには、会社内の各個人の違いを理解し、尊重することが求められます。社員が多様性の意義を真心から感じるまで、地道な取り組みと変革の努力を続けましょう。
この部分では、ダイバーシティに関する一般的な質問や疑問と、それに対する回答を取り上げて、読者の皆様へ詳しくご紹介します。
実は、経済産業省は、ダイバーシティ推進に積極的にサポートを行っています。ダイバーシティ経営の実践のためのガイドラインや使えるツールの提供などが行われており、これらの利用を考慮すると非常に役立ちます。更に、過去には、特にダイバーシティ経営に秀でた企業100社が選ばれ、経済産業大臣からの賞を受けています。この選定は2020年度をもって終了していますが、これまでの受賞企業の取り組みは動画などのメディアを通じて公開されているので、参考にしてみてください。
人材の管理や育成に関して、タレントマネジメントシステムというITツールが効果的です。このツールを活用することで、従業員の様々な資質や能力を一元的に管理し、社内での共有が可能となります。さらに、柔軟な勤務スタイルを取り入れるためのサポートとして、グループウェア(業務コミュニケーションやスケジュール調整を行うシステム)やオンライン会議システム、そしてセキュリティ対策としてのソフトウェアの導入もおすすめです。
現代の労働環境や経済の国際化の影響を受けて、多様性を重視した経営は今後のビジネスの中心となるでしょう。持続可能な競争力を確保し、新しいアイディアを生み出すためには、様々な背景や視点を持つ人材を受け入れ、それぞれの特色を最大限に生かす経営が求められます。
具体的な取り組み方向としては、女性のキャリア形成のサポートや、育児や介護のニーズに応える施策、そしてさらに多くの人々が働きやすい環境の整備が必要です。会社全体が柔軟な働き方や多様性の価値を共有し理解する文化を築くために、教育や制度の充実も重要です。
ダイバーシティの正しい取り組み方を身につけ、企業の持続的な発展のためのステップを踏み出しましょう。
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